人才招聘策略
人才招聘是及時填補職缺的過程。組織的人才招聘策略必須源於組織目標，並進行制訂以滿足組織的獨特需求。在一個組織中行之有效的方法，在另一個組織中未必行得通，透過深入的研究和使用內部評量進行人才招聘策略。不同的人才來源、招聘和僱用策略，都是基於勞動力規劃過程中人才的分類，以及因應組織目標。
雇主品牌吸引新員工，員工體驗留住員工，品牌是將一個組織與另一個組織區分開來的綜合行銷概念。員工體驗是員工對組織的看法，受其工作空間、溝通、工作與生活平衡、與團隊和主管的互動、工具和技術，以及許多其他接觸點的影響。雇主品牌和員工體驗需要系統思維來確保整個組織的一致性和適用性。品牌描述組織以及在該組織工作的好處，而不僅僅是招聘過程，如果員工在人才招聘過程中被承諾做一件事，但是當員工加入時，發現是一種截然不同的文化，他們即可能離職。組織的使命、願景和價值觀需在人才招聘過程中提供完整的資訊。
人才發展人員可以通過建構評估工具來選擇候選人、提供面試支援、分享全球招聘想法等方式，協助人才招聘，並確保使用有效性及可靠的評量工具。同時也可以提供指導，確保人選在發展和薪酬決策中使用相同的職能，而這些職能是工作分析過程的一部分。
主動與被動招聘
吸引沒有主動找工作的潛在人選可能是一種投資，無論組織選擇被動還是主動招聘。被動招聘通常通過社交網路（虛擬或其他方式）完成，建立未來人才的來源管道之一。但是被動招聘也有一些缺點，例如潛在人選沒有最新的履歷，面試過程無法說服潛在人選搬家，並且可能需要更長的搜索時間。 當組織在職缺開放前搜索相關人選時，會發生主動招聘，這些職缺可能在網站或LinkedIn上可見，或者組織可能針對特定的人口進行統計分析。此類型招聘的缺點，是可能需要更長的時間和更高的成本，當工作開始時，招聘主管可能會感受到生產力下降的壓力，原因是聘用錯誤的人（Peterson 2018）。
未來需求規劃
評估未來人才需求是勞動力規劃過程的一部分，可以確定人才缺口的類型。一旦確定人才缺口，並決定從組織外部獲得人才，即可制定詳細的計畫，包括成功的評量標準，詳細計畫說明可運用的人才現況的數據，例如：
- 該人才的離職率是多少？
- 招聘需求中有多少人才是基於業務成長的？
- 人才所在位置，以地理細分的狀況？
- 該人才填補的難度有多大？
人才招聘和人才發展應共同努力，確定合格的高潛力員工和繼任候選人，藉由為內部員工提供流動性，保持職缺管道的暢通性，以提高敬業度和留用率。 人才發展亦可以支援人才招聘，以識別和培養有能力的候選人，並建構學習之旅，定位各個職位的職涯發展的相關知識，以增強內部人才的流動性。
源自: Talent Development Body of Knowledge
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