さま
こんにちは。
エグゼクティブコーチ/組織開発・経営コンサルタントのリブリス代表三上薫です。
つい昨日、あることをきっかけに、「自分には、悔い改めなければならないことがある」と思うようになりました。
(本メルマガを今回初めてお読みになる方には、唐突にこんな書き出しで、戸惑わせてしまいましたら申し訳ありません)
私は、一昨年より、コーチ/コンサルタントとして、リーダーやその組織の変化・変容(実際には、“本来の状態”に戻ること)のサポートを仕事にしてきました。
日々活動する中で、変化することはもとより、私のような女性(しかも、多くの場合は年下にあたる)が、このような仕事をしていること、さらには、このテーマについて語ること自体にすら強い抵抗を示される場面に、数多く遭遇します。
そのような時、私がしていたことは・・・
「心の中のどこかで、諦める」
ということでした。
【変化したくない人に、変わることを強制することはできない】
これは、殊に人材開発においては、鉄則ともいうべきものです。
そして、「変化しない」ことを選択している人は、そのことにより自身が負うことになるリスクや損失、さらには社会的な影響をも含めて、すべて十分に考慮の上で選んでいるはず、という前提の上で・・・
たとえ、その先に待っている結末が、破滅的なものになろうとも、それは「選択の自由」である。
(危機感をやたら煽るのも、自分のスタイルではないし)
このように考えていました。
それは、「ありのままの受容」といえば聞こえはいいですが、実際には、「切り捨てている」のと同じ、だったのです。
“Change, or Die!”
時代の変化に対応できない者を待つのは、(敗北ではなく)死のみである。
働き方改革に始まり、女性活用を含むダイバーシティへの取り組みを通じて、過去最高益を達成しているカルビー。
7年半前の就任以来、変革に取り組んできた松本会長は、このようなメッセージを鮮明に打ち出しています。
これに対して、
さまはどのように感じられるでしょうか。
「まさにその通り」
と思われる方も、
「物好きな会社もあるものだ」
あるいは、
「余裕のある大企業だからいえることで、うちみたいな会社には関係ないね」
という方も、いらっしゃるかもしれません。
これまでの私は、
「このようなメッセージに共感してくださる方々とのみ、一緒に変化・成長していけばよい」
そう思っていました。
ところが・・・
つい昨日、Lean In Tokyoのイベントに登壇されていた、ワークライフバランス社長の小室氏のプレゼンを聴いて、このような切実な危機感を抱くようになりました。
「そんな悠長なことを言っていたら、日本は本当に滅びてしまう。
変革を遂げるための“猶予期間”は、あと2年しかない」
人口推計のデータを見ると一目瞭然なのですが、人口の多い団塊世代が、今年から70代に突入し、まもなく要介護人口が一気に増加する見込みです。
つまり、現在は“ハイパフォーマー”として働く、40代以降の男性達の多くが、(女性と同様に)介護離職や休業に追い込まれることになるのです。
現に、最近は、「育児休業中の女性社員よりも、介護休業中の男性社員の方が多い」という中小企業なども増えてきているそうです。
このままでは、もはや「人材不足」どころではなく、「働き手を探しても見つからない」時代になっていく、ということです。
ビジネス自体の継続可能性はあっても、それを実行する人が確保できない、という理由で廃業・縮小せざるを得ない企業が大量に出るかもしれません。
(既に、後継者不足による廃業は、今世紀に入ってから過去最多になっています)
さて・・・
特に、「うちは、優秀な男性中心で昔からうまく行っているから、女性活用とかダイバーシティ推進なんて、正直迷惑なだけだよ」とお考えの、経営者・マネージャーのみなさまへ。
あるいは、ご自身のお考えは違うものの、そのような上司をお持ちの方々へ。
みなさまを信ずるが故に、このような(不躾かもしれない)ご質問をさせていただきます。
変革の猶予期間は、あと2年しかありません。
この経営環境下において、どのような生き残り戦略をお持ちですか?
そして、それは、どのくらい現実的で有効なものですか?
(気は進まないながら、女性管理職比率の目標設定や研修やってます、という方へ。僭越ながら、その方法では、おそらく成功しないでしょう)
実効性ある変革は、まずは、リーダーの意識変革から。
今回のテーマに取り上げた危機感もあって、弊社でも、ベンチャー・中小企業向けの働き方改革・(女性活用含む)ダイバーシティ推進コンサルティングのご提供を開始予定です。
課題意識を共有してくださる方がいらっしゃいましたら、ぜひご連絡ください。
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