當人才發展(TD) 的目標與組織目標保持一致，並通過評量以彰顯其影響力時，人才培養工作將取得成功。但是在組織內部執行時，有些挑戰可能會導致偏差，TD人員可以從下列挑戰，找出解決方式（Biech 2018）。
1. 間接呈報的架構
人才發展人員與CEO或更高階主管沒有直接呈報關係，可能會產生溝通的障礙，並導致與組織的策略目標不一致。當學習活動直接向高階主管呈報時，會發生更強的一致性。人才發展的一致性並不總是直接的，可能無法改變組織呈報關係，然而，尋找與高階主管接觸的機會，會讓人才發展保持能見度並得到他們的支持。
2.對組織及其策略的有限瞭解
TD人員必須瞭解企業營運模式如組織的架構、營運模式、組織如何獲利、費用的定義，以及查看相關數據的方式，這是TD人員創造組織影響力的基礎能力。缺乏上述的認知將造成各項活動、計畫和目標，與組織的營運無法配合，最終導致高階主管質疑人才發展的可行性。
3. 未能與利益關係人建立溝通的管道
不了解企業組織的 TD人員，將難以證明或發展TD計畫，並與推動組織成功的主要利益關係人建立關係，TD人員即無法幫助主管解決問題，且成為值得信賴的顧問。
4. 缺乏對組織策略的關注
瞭解組織策略、使命和願景之間的聯結，是使TD目標與組織保持一致的第一步。只有對組織策略的瞭解，TD人員才能調整TD的計畫。每個TD目標、計畫或活動，都應該能夠回答這個問題：「能達成組織的哪一個目標？」
5. 沒有人才發展策略
許多組織沒有明確的人才策略來記錄和溝通。但是，他們可能有具體的人才管理或人力資源策略，可以協助確保人才發展策略盡可能有效地運作。
6. 缺乏當責制
人才發展在某些不被視為資產的組織中，可能視為一種費用，而不是對人的投資。在此情況下，TD的活動可能僅被視為保持組織所需法規或提供基本技能的訓練，而培養人才並不需要真正的當責制。隨著時間的演進，將降低組織對人才發展為組織增加價值，或值得策略投資的能力的看法。當以這種方式看待人才發展時，在經濟衰退時，它可能會受到預算削減的影響而取消TD的活動。TD人員應確保利益關係人可以看到他們的所作的措施，包括分享策略和成果，否則他們可能永遠不會看到TD努力的價值。
7. 缺乏評量成功的標準
如果利益關係人不期望看到結果，TD 人員可能不會保留措施或分析數據以顯示結果。成功的評量標準是策略制定過程的一部分，需與利益關係人協作一起制定。如果沒有預訂評量標準的措施，事後很難評估策略目標、計畫或活動。
源自: Talent Development Body of Knowledge
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