二、員工敬業度與職業倦怠行動計畫

接續上週，根據研究的發現和專業知識專家的意見，本報告提出以下幾點建議。

• 使用多種評量方法
  幾乎所有參與此研究的組織都對員工參與度進行了衡量，其中最常用的方法包括員工滿意度或敬業度調查或離職訪談。平均而言，組織使用了三種方法來衡量員工敬業度，然而使用更多數據收集方法或措施的組織明顯更有可能是高績效組織。
  Melody Wilding也強調，無論使用哪種方法，後續的追蹤都是十分重要的，組織必須讓員工明白，組織在聽取員工的意見，畢竟比充耳不聞更容易導致與員工脫離。
  如果沒有後續的追蹤，員工們會想組織不打算採取任何行動，為什麼員工還要發表意見呢？因此組織需要傳達正在進行的變化，或者至少承認組織已經聽到員工的意見。
  
  
• 提供多樣化的措施
  根據ATD調查，許多組織正在試圖維持或提升員工敬業度，最常見的方法是通過正式的訓練或發展機會，和員工表揚計畫。而根據調查也確定使用許多措施的組織，更有可能在業務營運中取得良好的表現。
  但Rheem製造公司的Mat Winer則覺得為員工提供的最重要的資源，是其做好工作並成長的工具。同時組織也應該能夠回答：組織有什麼資源可以幫助員工學習和成長，以利員工在工作中感到成功？如果員工感覺自身在不合適的職位或者沒有參與其中，員工會想知道有哪些職涯途徑和資源可以幫助？而這些問題的答案可能涉及職涯發展到工作、生活等各個方面，換句話說，正在努力起步的組織可以優先考慮促進員工效率和發展的活動和資源。
  
  
• 思考須全面化及局部性
  ATD研究指出領導者和管理者在員工參與度中所扮演關鍵角色。雖然敬業度是其組織成功策略的重要組成部分，但根據ATD調查顯示有86%受訪者認為，該組織的管理者並未接受如何應對員工敬業度的訓練，也有87%的受訪者指出領導者或管理者缺乏敬業度方面的技能。組織需要在領導者和管理者上採取行動，以有效管理敬業度。
  Sage Dental的首席HR David Tripp認為：成功的敬業度計畫是從上而下展開的，領導者需要與管理者互動，而管理者則需要與員工互動。提高員工敬業度涉及領導和員工之間的雙向對話，這並不僅僅只是讓感到脫節的員工參與，這是一個組織整體的策略，應該要適用於每個層面的所有人。

資料來源：ATD "Employee Engagement and Burnout" Whitepaper

加入APTD培訓班，了解更多「組織發展及文化」的知識與技能！