組織傾向於認為員工敬業度高總是正面的，而敬業度低總是負面的。但事實上，基於數據並清晰溝通的員工敬業度策略比不惜一切代價要求高敬業度的策略要好得多。

休士頓大學教授兼工業組織心理學計畫主任Bradley Brummel 博士，討論如何將員工敬業度作為一種策略，或者說，在某些情況下，卻能成功地做到相反的事。Brad 對於員工敬業度的長期興趣跟區分與整合策略有關。區分意味著將工作和生活分開，整合意味著將它們混合在一起。人們對區分或整合的偏好差異很大，受到個人和職業生活中許多因素的影響。

組織對於工作和非工作有不同的政策和實務；然而，有時他們的做法與其政策不同。例如，非強制性會議實際上是強制性的，並且預期在工作日晚上、週末和假期的工作時間之外舉行。Brad說：“如果你說你支持一件事，卻做另一件事，你就會讓你的員工試圖了解事情的實際運作方式。”

在最近與路易斯安那州立大學助理教授 Haley Cobb 博士合著的一篇論文中，Brad 探討了組織邊際管理策略。「通常，該策略的效果會被淡化，因為它沒有在招聘之外的整個員工生命週期中實施，」他觀察到。員工敬業度政策和實踐的一致性，無論它們支持高敬業度策略或低敬業度策略，都是關鍵。

以霍根方式教練意味著什麼？有效的霍根教練遵循特定的協議，該協議建立在測評基礎的教練原則和更好的領導力定義之上。它可以幫助領導者了解他們的評價並改變他們的行為以提高團隊效率。

Hogan Coaching Network 總監、Trish Kellett和Hogan Assessments整合解決方案副總裁、Jackie Sahm是《Coaching the Hogan Way》一書的作者，該書介紹了 Hogan 教練協議。Trish和Jackie描述他們新書背後的靈感。然後他們解釋教練需要了解霍根教練協議的哪些內容以及為什麼它如此有效。最後，他們分享了霍根教練成功的故事，霍根教練協議可以真正幫助釋放世界各地領導者的潛力。