3/19（日）のメールマガジンから、健康経営へのファースト・ステップとして、「労働時間」関連の情報を引き続き発信しています。
さて、今回は「休憩」についてです。

「休憩は12時から1時間の付与ですが、お客様のご来店への対応をしつつ、合間合間で昼食を終わらせて、仕事に戻ってもらってます。」なんてことありませんか？

休憩は、健康経営の観点のみならず、労働生産性向上の観点からも、重要です。
休憩の付与の原則と例外にかかる知識も、結構奥深いですよ。（例外については、次回のメルマガにて情報提供いたします。）

さて、休憩時間は、労働時間が6時間を”超える”場合において”少なくとも”45分、労働時間が8時間を”超える”場合においては”少なくとも”1時間、労働時間の”途中”に与えなければならないこととされています。

所定労働時間が8時間を”超えて”はいないため、休憩時間を45分としている会社もありますが、本当に労働時間は8時間を”超えて”いませんか？　ここでいう労働時間は”実際の”労働時間です。就業規則等において”所定”労働時間がどのように定められているかで決まるのではありません。
休憩を45分付与している事業場において、”実”労働時間が8時間を”超えた”場合には、”少なくとも”更に15分の休憩を追加して、休憩時間の合計が”少なくとも”1時間になるようにしなければなりません。（労働時間の終了より前に不足した休憩時間を与える必要があります。）

ところで、ここにいう休憩時間とは、そもそもどのような時間でしょうか？　単に作業に従事していない時間のことでしょうか？
休憩時間とは、労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間のことです。単に作業に従事しない”手待時間”は休憩時間ではありません。
よって、冒頭で例として挙げた”お客様のご来店への対応をしつつ、合間合間で昼食を終わらせ”るという類の休息は、労働基準法で保障されているところの「休憩時間」ではない可能性があります。（休憩時間の分割に対する制限については、法律上明記がありません。）

各事業場において、休憩時間が、労働者を労働から完全に解放するに足るものとなっているか否か、十分に確認する必要があります。

継続した労働は、労働者に身体的・精神的疲労を蓄積させます。これは、健康経営の観点からすれば、労働者に身体的・精神的なダメージを与えるリスク要因であり、また、経済的合理性（労働生産性向上）の観点からすれば、労働の効率性を阻害するリスク要因です。
労使が共に、「休憩時間」のルールを正しく認識し、適切に取り扱うことが求められています。

メールマガジンの紙幅ではお伝えしきれない詳細な情報もございます。
詳しくは、当事務所ホームページや厚生労働省のホームページをご確認ください。


社会保険労務士事務所 アヴァロン
https://www.sr-avalon.com/

【厚生労働省～労働時間・休日～】
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/index.html