接班人計畫的變革
根據美國勞工統計局的數據，目前年齡超過55歲的勞工佔勞動力總數的近25％，而到2024年，嬰兒潮世代的年齡範圍在60至78歲之間，尚未退休的勞工很快將離開職場。這些即將退休的勞工往往是組織中經驗豐富、技能優秀且知識淵博的，因此企業必須解決勞動力不足的需求，並制定相關計畫。根據Gartner的調查，2024年人力資源的五大重點之一是企業職涯管理和內部流動，而許多高潛力的領導者因缺乏發展機會或無法晉升而辭職。
企業訓練規劃師和組織發展從業者常常面臨到一個問題：如果企業培訓員工，但他們離開了怎麼辦？但轉個念頭思考：如果我們不培訓員工，他們會留下來嗎？在這變化多端的新經濟環境中，擁有最積極行動和穩定成長的組織，擁有最大的成功機會。
接班人計畫入門藍圖
詮釋接班人計畫最簡單的方式就是想像在一個理想的環境中工作，所有職位都有後備人選，企業不會因人員流動而損失任何技能或知識。
與其確定具體接班的人或考慮替換人選，不如考慮在員工中建立技能領域，使他們具備轉入領導職位所需的能力。此外，雖然具有職業特定技能很重要，但未來的領導者必須具備創新、適應能力、遠見、建立關係、成長思維、情商和對學習的熱情等關鍵能力。在制定未來領導者的培育計畫時，應將這些技能納入其中。
接班人計畫策略
接班人計畫是一個持續不斷的過程，公司必須不斷重新檢視。在Christee Atwood的《接班人計畫基礎》一書中，建議審查組織的策略發展計畫，評估當前的勞動力，預測未來的趨勢，並在結構化的藍圖中培養員工，以取代退休或離職的領導者。
在開始接班人計畫過程時，需要評估一個問題：是否能在未來五年內替換打算退休的高階管理人員的技能和能力？
許多公司認為這個問題很簡單，但這是因為他們基於員工當前職位上的技能來進行晉升。然而，在特定職務上技術熟練並代表著他們會成為一個優秀的領導者，但事實未必如此，在任何組織面臨多個高階職位產生空缺的惡夢之前，組織應該制定一個經過深思熟慮的接班人計畫，並重點關注兩個領域：承諾和流程。
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